Управление Трудовыми Ресурсами Как Фактор Конкурентного Преимущества

B современных yсловиях персонал рассматривают как наиболее ценный капитал, которым владеет предприятие. B последние годы значительно повышаются требовaния к ypовню квалификации персонала. Oн дoлжен постоянно осуществлять мониторинг инноваций и следить за внедрением их на предприятии. Имeннo тaкoй пoдхoд мoжет обеспечить конкурентоспособность бизнеса. Но, с другой стороны, работодатели, убыстряя темпы работы, излишне увеличивают психофизиологическую нагрузку на работников, снижая качество их жизни и работоспособность. Поэтому важно обеспечить эффективное управление персоналом, что явится залогом достижения успеха в управлении персоналом.

Отличительная черта современного производства – внедрение и использование новых достижений науки и техники, автоматизация бизнес-деятельности, Вследствие чего численность персонала сокращается с повышением значимости высокопрофессиональных специалистов. Современное производство сильнее зависит от качества работы отдельных специалистов, степени вовлеченности сотрудников в проблемы и задачи организации.

За последнее время появился ряд новых специальностей и профессий во внутриорганизационном управлении. Сюда относятся и специалисты, занимающиеся набором персонала, т. е. рекруты, интервьюеры, осуществляющие собеседования с потенциальными сотрудниками, методисты, консультанты, занимающиеся вопросами карьеры, а также специалисты по организационному развитию, внутренние преподаватели и корпоративные тренеры, по профориентации и организационному планированию .

Разработкой кадровой политики на предприятии, системы стимулирования и поощрения работников к труду занимаются менеджеры, которые специализируются на этом виде деятельности. От результатов их работы зависит степень удовлетворения работников своим трудом, условиями труда, а главное, соответствие количества и качества выполненных работ совокупности материальных и нематериальных вознаграждений, какие они будут получать за свой труд. Основным заданием менеджера по управлению персоналом является повышение качества управления персоналом, улучшение его экономических, социальных показателей как внутри предприятия, так и за его пределами .

Концепция управления персоналом является системой теоретических и методологических взглядов на понимание, определение сущности, целей, задач, содержания, критериев, принципов, методов управления персоналом и организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях работы организаций.

Данная концепция предполагает: разработку методологии управления персоналом, а также формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

В настоящее время основой концепции управления персоналом предприятия является постоянно возрастающая роль личности работника, а также знания о его установок мотивации, способность их формировать и осуществлять их в соответствии с поставленными пред предприятием задачами.

Таким образом, основная задача управленческого звена в организации увязать личные установки работка с целями компании.

На основе исследований и изучения опыта работы специалистов по управлению персоналом автор выделяет общие принципы и закономерности к системе управления персоналом в организации:

- соответствие системы управления персоналом существующим целям, специфике предприятия и отрасли, этапу экономического развития организационной системы предприятия;

- учет взаимосвязей между системой управления персоналом и системой управления предприятия в целом, а также учет взаимосвязей между внешней средой и производственной системой;

- пропорциональное сочетание всех элементов системы управления персоналом, другими словами, совершенствование одного элемента системы может привести к несоразмерному отставанию или ускорению развития других элементов системы управления, а значит, к разрушению равномерного развития;

- оптимальное соотношение численности работников управленческого звена и производственной системы;

- постоянное изменение функций и роли управления персоналом с развитием самой организации;

- сокращение звеньев управления персоналом – чем меньше число уровней управления предполагает система управления персоналом предприятия, тем она более эффективна она работает.

Для реализации концепции управления персоналом ключевыми функциями системы становятся функции развития персонала, оценки, мотивации трудовой деятельности и регулирования социально-психологических процессов.

Рассмотрим роль ключевых функций.

Развитие персонала, прежде всего управление знаниями непосредственно связано с развитием персонала организации в целом. Служба управления персоналом участвует в организации и проведении разнообразных тренингов, причем на всех уровнях: как для топ-менеджеров, так и для рядовых сотрудников. Обучение должно быть не только по специальности, но и по умению работать в команде, психологические основы проведения совещаний, тайм-менеджмент и т. д. Грамотное обучение сотрудников – это не только повышение их профессионального уровня, но и общего интеллектуального уровня, потому что более умные и образованные сотрудники будут быстрее реагировать на перемены на рынке, лучше работать, у них будет больше новых и интересных идей.

Оценка персонала. Известно что не во всех компаниях Казахстана должностные обязанности работников описаны. Управление знаниями предполагает выявление экспертов и создание для них наиболее благоприятных условий для обмена своим опытом, особенно если в компании используется персонифицированный подход. Давно известным способом обмена накопленных знаний является наставничество. В связи с этим именно служба управления персоналом может выявить тех экспертов, обладающих знаниями и опытом, которые особым образом являются важными для компании, важными для решения различных задач. Также, что касается аудита знаний, то он позволяет получить общее представление о том, какие знания имеются в организации.

При мотивации трудовой деятельности необходим внутренний настрой на участие в управлении знаниями, потребность в знаниях. Следует обратить внимание на использование основных факторов мотивации, уделяя особое внимание информированию сотрудников, вовлечению их в процесс, созданию условий для возникновения у них прямой заинтересованности в происходящем. Для реализации управления знаниями в компании необходима генерация мотивации к инновационному поведению.

Что касается мотивации сотрудников к обмену своими знаниями, сотрудники могут «поделиться» своими знаниями при следующих причинах: если им это необходимо для успешной работы в компании (производственная необходимость), нужно для личностного роста (уважение коллег) или они имеют материальный интерес, т. е. необходим анализ внутренних мотивов сотрудников организации.

Регулирование социально-психологических процессов касается вопросов коммуникации, взаимодействия людей и обмена знаниями между ними, т. е. создания особой коммуникационной среды, способствующей выявлению знаний и информации. Необходимо создание корпоративной культуры компании, направленной на управление знаниями.

Также в компаниях, в отделах, необходимо включать метод анализирования кризисных ситуаций.

Данный анализ позволит обменяться знаниями с теми, кто не принимал участие в проекте, осуществить анализ ошибок, обучить новых работников. Также необходима психологическая поддержка коммуникационных менеджеров. Сотрудникам вряд ли понравится, если у них вдруг появятся новые обязанности или сотрудники часть своего времени должны посвящать процессу, необходимость которого не для всех еще является очевидной. Также руководители отделов и менеджеры среднего звена некоторое время могут сопротивляться предлагаемым решениям. При возникновении конфликтной ситуации может быть необходима помощь стороны третьего лица, обладающего достаточно широким спектром полномочий и власти, имеющего знания и опыт психологической поддержки. В идеальном варианте данная помощь производиться от службы управления персоналом. Ну и, как известно, высокоорганизованные корпоративные праздники и другие различные мероприятия часто эффективны для развития и укрепления взаимоотношений на предприятии, чем существующие правила и инструкции.

Что касается частных функций системы управления персоналом, то они тоже участвуют в реализации управления знаниями в компании, а именно:

-  Планирование персонала. Определение требований к знаниям необходимых организации сотрудников.

-  Отбор персонала. Поиск профессионалов в области управления знаниями. Лидер управления знаниями должен являться яркой личностью и, обладать также особой харизмой. Найти такого сотрудника нелегкая задача, поэтому, менеджеру по персоналу необходимо хорошо понимать, какие задачи ему предстоит выполнять. Также при отборе персонала можно анализировать, какие знания данный работник сможет привнести в компанию.

- Адаптация персонала. Сюда относится непосредственно усвоение всей системы управления знаниями на предприятии, адаптация персонала к меняющимся знаниям, обучение новичков и др. Например, если в компании уже есть опыт управления знаниями, то новые работники, приходящие в компанию, воспримут данный опыт как неотъемлемое правило, если сообщить им об этом на презентации. Именно поэтому задачей HR-службы в данной ситуации является  включение в программу ориентации нового персонала управление знаниями.

- Стимулирование персонала. Необходимо периодически вознаграждать достойных работников, стремящихся к повышению своего интеллекта, к совершенствованию уровня своей компетентности. Это необходимо для самоуважения персонала, для сокращения текучести кадров и для формирования на предприятии определенной атмосферы образованности и компетентности.

- Трудовые перемещения. Управление знаниями должно быть связано с развитием карьеры и обменом знаниями различных сотрудников.

-  Организация труда. Разделение и кооперация труда в зависимости от объема требуемых знаний. Организация рабочих мест для обеспечения обмена знаниями (пространственная школа).

- Высвобождение персонала. Компания теряет знания каждый раз, когда уходят сотрудники. Необходимо предотвращать потерю знаний путем постоянного обмена знаниями и опытом среди сотрудников. Как вариант также в компаниях практикуется наставничество, а при уходе – передача знаний приемнику .

Таким образом, внутрифирменное развитие персонала, как одна из основных составляющих стратегического направления менеджмента, позволит руководителю использовать компетентность сотрудников в интересах организации, создавать и поддерживать такую среду, в которой они могут быть полностью вовлечены в решение производственных задач.

Список используемой литературы:

1. Андреева И.С., Данилов И.П. Компетентностный подход к управлению персоналом как конкурентное преимущество предприятия / И.С. Андреева, И.П. Данилов // Вестник Чувашского университета. – 2014. – № 1. – С. 218 – 224.
2. Лукьянова А.А. Реализация управления знаниями на основе функций системы управления персоналома / А. Лукьянова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2012. – № 1. –С. 93 – 97.
3. Рындин Е. В. Современные подходы к управлению персоналом организации / Е. В. Рындин // Вестник белгородского университета кооперации. – 2014. – № 1. – С. 449 – 454.