Менеджер По Персоналу: Как Пройти Собеседование

  В одних организациях менеджеров по управлению персоналом беспощадно сокращают, усматривая в данной должности затратную статью бюджета. В других организациях, напротив, открываются новые вакансии на должности, связанные с управлением персоналом.

Наиболее дальновидные руководители понимают, что простая «кадровая зачистка» является не лучшей антикризисной мерой. Хотя бы потому, что велик риск сократить перспективных сотрудников, потерять лояльность персонала и т.п. Эффективным решением в период кризиса является комплексная оптимизация системы управления персоналом, которую, разумеется, должен проводить квалифицированный менеджер по персоналу.

Таким образом, для менеджеров по персоналу кризис является не только угрозой (потерять работу), но и уникальной возможностью найти работу в наиболее «продвинутых» (c точки зрения культуры и уровня управления) организациях.

Автору данной статьи, как ведущему «Школы менеджеров по управлению персоналом» периодически приходится выступать в роли «доброй феи», помогая в трудоустройстве выпускникам нашей «Школы». Но, как гласит древняя психологическая мудрость (смайл): «Можно привести лошадь к водопою, но напиться воды может лишь она сама». Моя помощь заключается обычно в организации встречи с потенциальным работодателем (ну и плюс краткая устная характеристика на соискателя). Далее – на самом собеседовании – претендент на заветную должность отвечает уже за себя сам. 
Собеседование можно сравнить с ходьбой по минному полю: неудачный ответ на какой-нибудь проходной вопрос может с легкостью «подорвать» будущую блестящую карьеру. Мне довелось присутствовать в качестве стороннего наблюдателя не на одном десятке подобных собеседований, и вынужден с печалью констатировать факт: менеджеры по персоналу собеседования проходить не умеют! Сапожники, как говориться, без сапог… И вдвойне обидно, когда неплохие специалисты, да и вообще хорошие люди (смайл), из-за каких-то неуклюжих реплик на собеседовании «пролетают» с хорошей работой.

Хочу предложить для менеджеров по персоналу несколько советов по успешному прохождению собеседований с потенциальным работодателем. М.б. некоторые советы и «стары как мир», но, как показывает практика, не потеряли своей актуальности. Также сразу хочу уточнить, что советы эти актуальны в том случае, если менеджер по персоналу проходит собеседование не с «посредником» (например, кадровиком, офис-менеджером и т.п.), а непосредственно с самим руководителем организации: 

1) Как вы думаете, что важнее всего увидеть в «своем» менеджере по управлению персоналом для руководителя организации (который в российском малом и среднем бизнесе часто является еще и собственником)? Ваши дипломы и свидетельства о повышении квалификации, конечно, тоже важны, но важнее всего – ваша лояльность организации, в которой вы хотите работать. 
Как продемонстрировать лояльность организации, в которой вы пока еще не работаете? Очень просто: через заинтересованность, через глубокий и искренний интерес к истории организации, к смыслу и содержанию деятельности, которой она занимается. И интерес этот должен проявляться не только на самом собеседовании, а задолго до него. Если вам действительно хочется работать в данной организации – не поленитесь, «раскопайте» заранее максимум сведений об истории организации, о ее продукции и клиентах, бизнес-миссии, о работающих в ней людях и т.п. 

В любой организации есть своя корпоративная культура, свои ценности, свои легенды и символы, свои герои и свои мечты о будущем. Если вы будете знать (хотя бы в общих чертах) все эти тонкости, это очень поможет вам быть на собеседовании не залетным «инопланетянином», а вполне «своим». Поверьте, данная информация крайне важна, даже если на собеседовании у вас и не будет прямой возможности похвастать вашим блестящим знанием истории организации. Вы хотя бы будет говорить с работодателем на одном языке, правильно понимая контекст его вопросов и смысл его высказываний о собственной организации. 
(Хотя многие работодатели спрашивают прямо: «Почему вы хотите работать именно в нашей организации?». И тут правильным ответом будет не «потому, что у вас зарплаты высокие», а «потому, что я разделяю цели и принципы вашей деятельности», с последующим перечислением этих самых принципов). 

2) Не менее важна лояльность менеджера по управлению персоналом не только организации, но и лично руководителю этой организации. В малом и среднем бизнесе менеджер по управлению персоналом – должность достаточно высокого уровня, это «левая», и то и «правая рука» руководителя. По содержанию деятельности (прямая работа с людьми), должность менеджера по управлению персоналом имеет большой потенциал власти, и может «забирать» часть власти от руководителя организации. 

В каком-то смысле менеджер по персоналу является угрозой для руководителя, опасностью в плане властной конкуренции за умы и сердца подчиненных. Именно поэтому любой руководитель, принимая менеджера по персоналу на работу, хочет удостовериться, что данный сотрудник не представляет угрозы (в плане узурпирования верховной власти), и будет служить верой и правдой лично руководителю. 
Конечно, если вы карьерист и властолюбец, то притвориться «невинной овечкой» на собеседовании будет крайне сложно – у нормальных руководителей просто сверхъестественное чутье на таких «волков в овечьей шкуре» (шутка). В любом случае правильной тактикой при прохождении собеседования будет предельное внимание к любым потребностям и пожеланиям руководителя (в плане управления персоналом). У любого руководителя в работе с сотрудниками есть свои «любимые мозоли», и есть свои тайные планы и мечты. Ваша задача – держать «ушки на макушке», засекать слова-индикаторы этих самых ожиданий и потребностей, задавать уточняющие вопросы, проявлять и четко (профессионально!) формулировать данные потребности и ожидания руководителя, всячески подтверждать, что с вашей стороны данный запрос понят и принят как руководство к действию. 

Лучший способ продемонстрировать свою лояльность лично руководителю – не рвать на груди рубаху, вставши на колени и слезно клянясь: «Да свой я, свой!», а демонстрация высокого уровня профессионализма в своем поведении. Это должно быть поведение консультанта (внимательно слушаю, точно понимаю) и делового партнера (анализирую, формулирую в виде задачи, предлагаю, чем могу помочь). Тем самым вы наглядно продемонстрируете, что вы не озабоченный властью карьерист, а профессионал, работающий ради решения конкретных задач (поставленных руководителем!), на конкретный результат в интересах общего дела.

3) Очень часто я наблюдаю на собеседованиях т.н. «школярский синдром», когда достаточно простой вопрос на профессиональную тематику от потенциального работодателя (вроде «С чего вы собираетесь начать свою профессиональную деятельность в нашей организации; каковы ваши первые шаги но новом рабочем месте?») вызывает у соискателя приступ экзаменационного ужаса: «Ну, все, сейчас засыплет, гад! И двойку влепит!», и повергает в ступор.

Запомните: в сфере управления персоналом не бывает «правильных» и «неправильных» ответов на любые вопросы. (Разве что за исключением знания наизусть отдельных статей Трудового кодекса. Но, на то он и есть в бумажном виде, чтобы не забивать лишней информацией голову. Всегда можно взять с полки и уточнить этот самый «правильный» ответ. А еще лучше обратиться за помощью к специалисту по трудовому праву). Строго говоря, вы можете давать ЛЮБЫЕ ответы на вопросы профессионального характера со стороны работодателя, лишь бы у вас самих было четкое понимание и возможность развернуто обосновать тот ответ, который вы дали. 

В конце концов: кто из вас специалист по управлению персоналом? Специалист, по определению, вы; и это означает, что в профессиональных вопросах вы не должны поддакивать во всем руководителю и пытаться угадать «правильный» с его точки зрения ответ. Специалист тем и отличается от неспециалиста, что имеет собственную сформированную точку зрения на любые профессиональные вопросы, и готов эту точку зрения обосновать и доказать. Так что никакого «школярства» на собеседовании – будьте уверенными в себе специалистами! 

4) Особенно обидно наблюдать, когда некоторые соискатели допускают на собеседованиях значительное число коммуникативных «шероховатостей», например, невнимательно слушают собеседника, перебивают его, пытаются спорить «на пустом месте», чрезмерно эмоциональны или наоборот «зажаты» и т.п. 

Достаточно серьезной ошибкой является несоблюдение «баланса инициативы» в разговоре, когда соискатель говорит намного больше работодателя, ярко живописуя собственные достоинства и буквально «забивая эфир» своей чрезмерной активностью, не давая руководителю организации задать свой вопрос или просто вставить реплику. Собеседование проходит уже не в форме диалога (равных партнеров), а превращается в «звездное шоу перед благодарной и безропотной публикой».

Зачастую такой чрезмерный «энтузазизм» вызван волнением соискателя в ситуации собеседования или чрезмерно старательным желанием показать себя в лучшем свете. Но со стороны работодателя такое поведение часто воспринимается как развязность, наглость или даже агрессивность. 

Даже мелкие коммуникативные ошибки («шероховатости») имеют свойство в ходе разговора накапливаться, словно снежный ком. Впечатление руководителя о таком «странном» коммуникаторе, который вроде бы по роду профессии должен уметь идеально находить общий язык с самыми разными людьми, неизбежно будет испорчено – вы произведете на него негативное впечатление. 

Лучшей коммуникативной стратегией здесь будет спокойная и рецептивная (внимание, интерес, принятие, понимание). Ваша самопрезентация (подкрепленная грамотно составленным резюме) должна быть краткой и емкой, после чего 80-90% от времени собеседования следует общаться в режиме партнерского диалога. 

Надеюсь, что предложенные здесь советы помогут менеджерам по управлению персоналом успешно пройти собеседование и получить хорошую работу в хорошей организации. Удачи!