Эффективный Подбор Персонала

Эффективный подбор персонала. Контролируйте себя, наблюдая за кандидатом.

В каждой компании периодически возникает потребность в новых сотрудниках. Если эта потребность возникает часто, то в компании существует специалист или целый отдел, который профессионально занимается подбором персонала. А если компания не большая и потребность в новых сотрудниках появляется редко, найти эффективного работника становится сложно, не имея соответствующих умений и навыков. Ниже приведены ключевые моменты проведения собеседования, которые помогут Вам качественно выполнить свою работу и оценить профессиональный уровень, мотивацию и личные качества кандидата.

Важные моменты при проведении собеседования:

• Если во время собеседования у Вас возникают вопросы - задайте их обязательно.
• Вопросы собеседования помогут Вам понять - может ли человек создавать результат или нет.
• Перед собеседованием необходимо создать хорошую коммуникацию, хорошее расположение друг к другу.
• Перед собеседованием необходимо предупредить, что оно будет коротким - 10-15 минут.
• Следуйте процедуре проведения собеседования. Не отклоняйтесь от нее. Последовательность очень важна. Каждый следующий вопрос зависит от ответа на предыдущий.
• После каждого ответа кандидата на вопрос - давайте подтверждение (хорошо, спасибо, я понял).
• Помните! Вы являетесь человеком, который контролирует интервью, ведет его. Вы должны получить ответ на каждый свой вопрос.
• На собеседовании - большинство людей не готово к вопросу о продукте (о результате). 
  Смотрите в этой ситуации - на сколько человек желает понять, что вы спрашиваете. Плохой показатель – он делает вас неправым за то, что вы задаете ему такой вопрос. Это не производитель. Этот человек не для найма.
• Даже если человек сидит перед вами «в маске», после седьмого вопроса вы увидите, как она исчезнет. Здесь важна реакция человека - как он отвечает. Наблюдайте.
• Вопрос по вкладу в группу - люди, которые не ориентированы на команду, не понимают что такое вклад. Такой человек просто скажет, что был частью команды. Этот вопрос направлен на мотивацию.
• Если в ходе собеседования вы решаете, что человек вам не подходит (вы поняли, что он непродуктивен), не говорите ему это сразу. Уважайте человека в любом случае. Поговорите с ним еще минуты 2-3. Спросите, какие у человека цели, почему он хочет работать именно в этой компании? Давайте хорошее подтверждение. Приятным образом завершите собеседование, заверив, что позвоните в течение нескольких дней (или завтра). • НЕ ЗАСТАВЛЯЙТЕ ЖДАТЬ! Обязательно позвоните, поблагодарите за то, что он хотел к вам устроиться на работу.
• Если после собеседования вы решаете, что берете человека, не говорите что позвоните ему и течение 3-х дней. Если процесс принятия решения медленный - вы будете терять хороших сотрудников. Договоритесь, что позвоните через сутки, максимум - двое. Но у человека тоже должно быть желание и интерес работать у вас и ждать ответ. Убедитесь в этом. Не теряйте продуктивных людей.
• Мы не позволяем кандидату давить на нас. Мы «не продаем» свою компанию. Наоборот, мы пытаемся сказать, что это тяжелая работа. Это вызов. (Смотрите на него при этом - ему скучно или у него загораются глаза?).
• Не позволяйте кандидату уводить вас в сторону своим красноречием на собеседовании.
• Если в ходе собеседования вы понимаете, что у этого человека есть все шансы быть принятым и компанию, дайте ему прочитать Общие требования, предъявляемые к кандидату, составленные руководителем.

Показатели при собеседовании (на что смотреть, чтобы узнать о человеке больше):

1. Кандидат интересуется или пытается быть интересным? Когда он спрашивает, смотрите - зачем он это делает. Его действительно интересует ответ или он пытается выглядеть интересующимся?
2. Есть ли открытая/скрытая критика предыдущих работ?
3. Хороший оптимистичный, позитивный тон. Человек с интересом относится к новой работе, к новым возможностям
4. Четкость и искренность ответов кандидата - очень хороший показатель.

Плохие показатели при собеседовании:

1. Интересуется не тем, чем нужно (телефон ваш спрашивает).
2. Выявляются большие проблемы в личной жизни.
3. Проявляет хотя бы некоторые элементы высокомерия.
4. Показывает, насколько он важен, какие у него друзья, связи.
5. Человек пытается стать вам другом, прямо на интервью. («Мы с вами сработаемся»).
6. Сложно получить данные о предыдущих работах, начальниках, никто не может точно подтвердить результаты.
7. Критика предыдущего руководителя, сотрудников.
8. Тяжело больные родственники, близкие или масса неудачников, не достигающих успеха.
9. Замечает и передает больше плохие новости, обращает свое внимание в основном на трудности.
10. На конкретные вопросы не дает ответ или уводит в сторону.
11. Человек использует в своей речи самые широкие обобщения: все говорят, всем известно, все думают.
12. Много незавершенных дел, говоря о себе часто использует слова: пробовал, пытался, думал.
13. Признаваясь в каких-то промахах, не берет за них ответственность, винит других, обстоятельства.
14. Попросите помочь вам реально - наблюдайте - он с желанием это сделает или по необходимости? Например, давайте передвинем стол. Ответ: зачем или куда? Он старается помочь? Спросите, чем кандидат действительно владеет. Сам он это купил или досталось от кого-то. Какие состояние собственности. Например: у вас есть машина? Ответ ДА. А вы ее сами купили? Новую. подержанную? Ответ Мне родители подарили. Вы ее часто ремонтируете сами? В автосервисе? По необходимости или заблаговременно?