Как Выбрать Агентство По Подбору Персонала?

Кому доверить подбор кадров? Как выбрать кадровое агентство? По каким критериям его оценивать, чтобы не ошибиться? Вот вопросы, волнующие работодателей.

Агентства, входящие в Ассоциацию региональных кадровых агентств АРКА, регулярно проводят опросы своих потенциальных клиентов – работодателей с целью выяснить, какие критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового агентства?

Здесь мы с самого начала будем иметь в виду только те кадровые агентства (далее - КА), которые берут обязательства и, соответственно, получают гонорар только с работодателей. Такие агентства называют себя, как правило, рекрутинговыми или агентствами по подбору персонала. Агентства, которые живут за счет соискателей работы и декларируют для работодателей «бесплатный подбор персонала» в этом обзоре мы не рассматриваем, поскольку «бесплатной услуги» в бизнесе не может быть по определению.

Как показал опрос, в разной степени значимы для потребителей оказались 24 критерия:

Рейтинг

Критерий оценки

% упоминаний

1

Стаж работы на рынке

92

2

Степень известности / репутация

90

3

Рекомендации коллег

87

4

Количество и уровень ранее закрытых вакансий («клиент-лист»)

79

5

Грамотная презентация, личное впечатление

68

6

Качество, посещаемость и частота обновления сайта в Интернет

65

7

Гарантии соблюдения сроков подбора кандидатов ( оптимально 2-4 недели)

58

8

Надежность гарантий

55

9

Четкий алгоритм (технология) поиска, отбора и представления кандидатов

52

10

Стоимость услуг

51

11

Гибкая схема оплаты услуг

46

12

Опыт закрытия аналогичных вакансий в последнее время

43

13

Систематичность и качество рекламы в СМИ

41

14

Членство в профессиональных ассоциациях

36

15

Демонстрация хорошего знания рынка зарплат / персонала

34

16

Наличие и качество публикаций в СМИ

32

17

Владение методами «целевого поиска»

27

18

Объем базы данных специалистов

25

19

Наличие филиалов / партнеров в других регионах

24

20

Современный офис, удобный для ведения переговоров и собеседований с кандидатами

19

21

Гарантии конфиденциальности сотрудничества

17

22

Готовность к решению нестандартных задач

16

23

Наличие достаточного офисного оборудования (факс, е-почта, компьютеры ), наличие не менее 3-х телефонных линий

13

24

Предложение смежных услуг (тренинги, обзор зарплат, аутсорсинг и др.)

10

Прокомментируем теперь выбор заказчиков: насколько тот или иной фактор важен, достоин доверия, какие бывают нюансы и уловки; как «измерить» эти факторы.

1. Стаж (количество лет) работы на рынке труда/персонала.

Да, действительно, стаж работы является ключевым преимуществом в рекрутинге, также, как и в юриспруденции, медицине и психологии.

Во всех интеллектуальных услугах: чем опытнее врач, преподаватель или юрист, тем выше его профессионализм, тем больше вероятность получения нужного результата.

Как правило, у рекрутингового агентства достаточно серьезный опыт приобретается через 3-4 года работы. Кроме того, стоит различать стаж работы самого агентства, как ТМ и стаж работы его сотрудников, как основного ресурса. Важны оба показателя.

Опыт работы можно измерить (и даже проверить!) по списку предыдущих клиентов, по т.н. «Клиент-листу», по уставным документам, просмотрев хронологию событий на сайте агентства. Или еще проще: если агентство свое «долгожительство» представляет как преимущество, предложите его сотрудникам самим документально доказать свои утверждения.

2. Объем базы данных соискателей работы.

Большая база данных – это сколько? 10000 – это много или мало? И какое агентство даст вам возможность это проверить? Нужна ли большая база данных для поиска уникального специалиста или даже шеф-повара, если в городе всего 10-15 приличных ресторанов и, соответственно, таких специалистов?

Тем не менее, крупная база данных позволяет агентству расширить ареал поиска, тем самым повысить «точность попадания». С другой стороны, большой объем резюме в копилке агентства позволяет закрывать многие вакансии «не отходя от кассы», т.е. от компьютера, не ожидая отдачи от рекламных объявлений и других источников поиска. Часто это ускоряет процесс, особенно при подборе массовых специалистов: секретарей, бухгалтеров, менеджеров и т.п..

Как измерить? Здесь логична зависимость – чем больше лет на рынке, тем наверняка больше база данных…

Хотя бывает, что КА дает ограниченный доступ к своей базе данных.

3. Репутация / известность агентства. Трудно, но, возможно, измеримая величина. Если попробовать разложить «по полочкам», то из «показаний» опрошенных можно понять, на что ориентируется потребитель:

- информативный, часто обновляемый и посещаемый сайт КА, демонстрирующий активную работу;

- публикации и упоминания в деловой прессе о КА и его руководителях;

- членство в ассоциациях и профессиональных объединениях;

- упоминания в Интернет через поисковые машины;

- наличие ( и выполнение) этических норм в отношениях с клиентами и кандидатами;

- положительные мнения заказчиков;

- отсутствие отрицательных слухов;

- качество и продолжительность рекламной кампании.

4. Успешный предыдущий опыт работы. Здесь стоит ориентироваться на рекомендации коллег, партнеров и список предыдущих клиентов КА.

Рекрутеры при отборе персонала часто используют принцип экстраполяции, т.е. чем лучше и устойчивей были результаты какого-либо кандидата на прошлой аналогичной работе, тем вероятнее будет его успешность на новой работе. Тот же принцип можно использовать и при выборе КА. Изучите «Клиент-лист», который обычно можно обнаружить на сайте КА. Чем длиннее этот список, тем обширнее опыт КА. Не обязательно искать КА именно с положительным недавним опытом нахождения нужного Вам сейчас «инженера по газонокосилкам». Компетентность хорошего КА заключается в умении находить любых специалистов…..

5. Компетентность (профессионализм) сотрудников агентства

Естественно, основное – умение быстро и точно найти нужного специалиста. Но об этом Вы узнаете (и оцените) потом. А как быть при первоначальном выборе? Ничего не остается, как рассчитывать на свое впечатление и интуицию.

Как показал опрос АРКА, на решение влияют такие нюансы:

- приятное первое впечатление

- умение консультанта презентовать свою компанию;

- грамотная и аргументированная речь;

- искренний интерес к делам клиента;

- грамотное «снятие» заявки, умение проконсультировать клиента и откорректировать требования;

- умение просто и доходчиво объяснить суть и порядок предоставления услуги;

- знание бизнеса клиента, понимание проблем рынка персонала в этой отрасли;

- знание основных участников рынка клиента;

- наличие региональных представительств или партнеров;

- знание актуальной ситуации на рынке заработных плат

Замечание.

Иногда некомпетентность начинающего рекрутера влечет за собой требование заказчика предоставлять «побольше» кандидатов. Это следует из-за недостаточного понимания сути рекрутинговой услуги.

Задача агентства состоит в том, чтобы избавить заказчика от лишних звонков, встреч и собеседований с заведомо неподходящими кандидатами, сэкономить его время и ресурсы для занятий основным бизнесом и, используя свои знания и опыт, предоставить самый МИНИМУМ кандидатов. Обычно для выбора и принятия заказчиком решения бывает достаточно от 3 до 7 кандидатов. Если агентство заваливает заказчика резюме кандидатов – оно таким образом перекладывает свою работу на клиента и демонстрирует некомпетентность.

С другой стороны, когда рекрутер не убедил заказчика в том, что «лучше меньше, да лучше», заказчик попадает в психологическую ловушку. Каждый раз, получая очередное резюме, он думает, что вот следующий-то кандидат как раз и будет идеальным, и так до бесконечности…

Всегда благоприятное впечатление производит знание консультантом отрасли клиента, знание проблем рынка труда и персонала в этой отрасли, знание основных участников и событий рынка, основных персон и, возможно, даже знание отраслевого сленга.

Компетентность рекрутеров растет вместе с опытом, а навыки отрабатываются на специальных тренингах. Поинтересуйтесь, как построено внутреннее обучение в агентстве, сколько и какие конкретно закрыл вакансий «Ваш» рекрутер, какими спец. техниками поиска и отбора людей он владеет? Если агентство декларирует на сайте, что использует методы Executive Search (Head Hunting), попросите рекрутера популярно объяснить, что это такое и привести конкретный пример «охоты за головами» из своего опыта работы.

Методы Executive Search действительно помогают даже в очень трудных случаях «вычислить» редких специалистов, но некоторые агентства используют заграничные термины только в рекламных целях, не более того. Если рекрутер не может толком объяснить клиенту, что такое «прямой поиск», прикрывается общими фразами и «конфиденциальностью», значит агентство в рекламе врет!

Публикации сотрудников и/или руководителя агентства в деловых СМИ также говорят в пользу агентства.

6. Четкая организация (технологичность) работы агентства.

Естественно, приятно иметь дело с фирмой, работающей «как часы».

Договора с четко прописанными обязательствами. Прозрачные «правила игры». Все документы грамотно и вовремя оформлены. При всей нелюбви к бюрократии, для многих предпринимателей именно безукоризненно оформленные «бумажки» являются показателем профессионализма партнера.

Очень важно, чтобы технология работы КА по поиску и отбору кандидатов была четко прописана и доступна для ознакомления (и для понимания, без «заумностей»). Некоторые агентства готовы представить Заказчику письменный план работы над заявкой, по которой клиент может следить за ходом работы.

Постоянно должна быть «обратная связь» со стороны агентства, информирование о ходе работы и предварительных результатах.

7. Стоимость услуг.

Большинство КА просят гонорар в размере 1-1,5-2 месячных зарплат/доходов искомого специалиста. Часто работодатель не хочет раскрывать действительной суммы, выплачиваемой «в конвертах». Тогда торг между КА и заказчиком превращается в игру в «кошки-мышки». Работодатель, зная, что гонорар агентства зависит от уровня декларируемой зарплаты, пытается сэкономить и внести в заявку сумму поменьше. Рекрутер же, наоборот, зная истинную ситуацию на рынке, пытается убедить заказчика в обратном. Таким образом, иногда уже в самом начале сотрудничество РД и КА строится на хитрости и недоверии.

Выигрывают при этом агентства, не привязывающие размер своего гонорара к размеру заработной платы. Они оценивают сложность работы исходя из количества и строгости требований к кандидатам и редкости таких специалистов на рынке труда. Более того, часто зависимость гонорара КА и зарплаты оказывается обратной. Действительно, чем выше предлагаемая зарплата, тем привлекательнее вакансия для потенциальных кандидатов, тем легче работать агентству. Логично.

Агентства, которые предоставляют действительно качественные услуги и обеспечивают максимальное соблюдение этических норм и своих обязательств, вкладывают средства в развитие квалификации своих сотрудников, техническое оснащение и разработку эффективных методов. Стоимость их услуг, естественно, выше средней по рынку. Поэтому определите для себя соотношение цены и качества, на которое вы хотите рассчитывать. Кроме того, стоимость услуг приличного КА не может ниже уровня рентабельности, т.е. 500-600 у.е. в Киеве и 300-400 у.е. в областных центрах.

Как пишет бизнес-гуру Г. Беквит, в сфере услуг цена чаще всего является первым индикатором для потребителя, говорящем о высоком качестве. Однако работы хватает и у «дешевых» и у «дорогих» агентств. Только первые чаще разоряются…

Поэтому рискованно ориентироваться на агентства, предлагающие услуги по низким ценам. Скорее всего, такие агентства проводят лишь поверхностный отбор по формальным признакам, работают поточным методом и вообще не встречаются с кандидатами, занимаясь только пересылкой резюме. Клиент должен понимать, что поиск действительно успешных кандидатов и проведение глубинного интервью требует значительных временных затрат и высокого профессионализма рекрутеров, содержание и обновление структурированной базы данных, аналитическая работа, а так же постоянное обучение сотрудников КА требует значительных средств.

Отрадно, что с каждым годом растет число и работодателей, адекватно оценивающих услуги КА. Как показал опрос, для большинства наиболее приемлемым оказался гонорар КА в размере 1 – 1,5 месячного заработка искомого специалиста. 25 % опрошенных готовы платить КА не более 1 зарплаты за специалиста. В условиях растущей «битвы за таланты» все больше РД готовы заплатить за нужного и редкого профи ЛЮБУЮ сумму (наверное, все-таки в определенных пределах; как показал опыт переговоров - 2-3 оклада).

Любопытно, что критерий «низкие цены» оказался только на 5 месте: 20% опрошенных.

Торговаться при покупке услуг рекрутеров можно и нужно. Снижение цены на 5-15% подтвердит, что в вас заинтересованы, как в клиенте. Однако если цена падает на 30-50 % - стоит насторожиться. Скорее всего, дела в этом агентстве идут неважно и заказчиков маловато…

8. Гарантийные обязательства.

Обычно под гарантиями понимается обязательство бесплатно починить или заменить товар, испортившийся в течение определенного срока. В нашем случае «починить» не представляется возможным. Остается только «заменить».

Как правило, как гарантию на свою работу, КА предлагают бесплатно заменить кандидата, не выдержавшего гарантийный срок 2-3 месяца. Более уверенные в себе агентства предлагают более продолжительный гарантийный срок – до 6 месяцев или возврат какой-либо ранее уплаченной суммы.

Ожидания и требования заказчика к КА должны быть реальными и исходить из понимания того, что является результатом рекрутинговой услуги? Результатом является информация и консультация, как и во всех интеллектуальных услугах. Вы же не требуете от врача подписаться под гарантией Вашего полного выздоровления?

Одним из видов гарантии можно считать многоступенчатую гибкую систему оплаты услуг КА.

9. Схема оплаты услуг КА.

Большинство работодателей высказались за поэтапную, гибкую схему оплаты услуг КА. По их мнению, оптимальной может быть такая 3-хступенчатая схема:

1 часть (20-35%) - выплачивается при заключении договора для авансирования расходов агентства на поиск;

2 часть ( 30-50%) – по факту выхода выбранного кандидата на работу;

3 часть ( 20-35%) – по окончании гарантийного срока, который, как правило, равен испытательному.

А теперь о действительно ключевых критериях оценки работы КА, измерить которые, однако, невозможно при первом знакомстве. Здесь придется полагаться только на обещания и свою интуицию.

10. Оперативность выполнения заказа

Стоит осторожно относиться к нереальным обещаниям, которые делаются, чтобы «заманить» клиента. Правильная технология рекрутинга предполагает 2-4-недельный последовательный процесс, а в сложных случаях и до 6-8. Торопить рекрутера - означает вынуждать его сокращать какие-нибудь процедуры, сократить охват рынка потенциальных кандидатов, т.е. нарушать технологию, что, в конечном счете, отразится на результате.

11. Соответствие кандидатов требованиям заявки. Другими словами, это «точность попадания». Здесь уместно замечание о часто завышенных требованиях заказчиков к потенциальным работникам и незнание ими состояния рынка труда и зарплат. Поэтому грамотное «снятие» заявки, умение откорректировать соотношение требования / зарплата - важнейшее проявление профессионализма рекрутера.

Более того, задача хорошего КА – не просто найти формально подходящих кандидатов, а подобрать людей, соответствующих корпоративной культуре и целям компании-клиента.

12. Дополнительные возможности и гибкость в отношениях с клиентами:

- скидки при заказе нескольких специалистов

- абонентское обслуживание для постоянных клиентов

- ускоренный ( «экспресс») подбор в случае необходимости.

Удобно, когда одно и то же агентство может предоставить другие услуги, связанные с персоналом:

бизнес-тренинги, лизинг, оценку и тестирование персонала;

Подбор персонала в других городах и регионах через одно сетевое агентство избавляет от многих формальностей и транспортных расходов.

Пара советов «на посошок».

Привлекать заказчику одно кадровое агентство или несколько? Если кадровое агентство выполняет свою работу в срок, есть резон не устраивать “соревнования” для агентств, а отдать работу на “эксклюзив”. В случае “собачьих бегов” качество работы агентств существенно снижается, т.к. для них только скорость играет первостепенную роль. Работа с кандидатами ведется слабо, требуемые компетенции “притягиваются за уши”, ничего хорошего из такого мероприятия не выходит.

Как выбрать одно-два агентства из тех, которые предлагают примерно одинаковые условия для заказчиков? Можно пригласить представителей агентств к себе в офис и устроить "смотрины". Но если позволяет время, то лучше подъехать в эти агентства и своими глазами оценить материально-технические и людские ресурсы агентства, а также попытаться выяснить, какими технологическими ресурсами располагает агентство.