Идеальный Кандидат: Утопия Или Реальность?
Представьте на минуту такую картину: довольный своей работой рекрутер каждое утро спешит в офис, чтобы с радостью выполнять свои обязанности – искать и подбирать новых сотрудников, а вечером, с чувством выполненного долга и хорошим настроением, возвращается домой.
В это же время счастливый заказчик, получив таких нужных для его компании менеджеров по продажам, очень доволен тем, как идут дела: продажи растут, компания процветает, одним словом, все прекрасно.
Новые сотрудники стараются как можно лучше выполнять свою работу, потому что их работа интересная и за неё хорошо платят. Здесь работает тождество: процветающая компания = обеспеченные сотрудники.
Ну, что? Наверняка вы скажете, что картина, мягко говоря, нереальная! Так не бывает!
Что же происходит на самом деле?
В большинстве компаний все происходит совсем по-другому. Обычно рекрутер не получает от заказчика четких критериев для кандидатов, требования ограничиваются желанием видеть людей «адекватных», «структурированных», «инициативных», с «активной жизненной позицией».
Заказчик постоянно получает «не тех» кандидатов. Все они безвольные и инертные, у всех завышенные требования и, что самое главное, они совсем не умеют продавать.
Сотрудники обычно также недовольны, потому что работают в самой ужасной компании, где их совсем не ценят, где условия плохие, зарплата низкая, а начальник самодур.
Конечно вы скажете, что это прямые обязанности рекрутера: с помощью различных технологий оценки и отбора соискателей из нескольких требований заказчика составить портрет идеального кандидата на вакансию, а потом еще и найти этого кандидата. И будете правы!
Если этого не может сделать рекрутер, то этого не может сделать никто. Ведь если бы все проблемы поиска и выбора новых сотрудников решались наймом квалифицированных рекрутеров, то мы бы закончили эту статью описанием идеальной картины рынка труда.
Однако, текущую ситуацию лучше озаглавить как «все недовольны всеми».
Рекрутеры недовольны заказчиками и кандидатами. Кандидаты недовольны рекрутерами и работодателями. Заказчики, в свою очередь, недовольны рекрутерами и кандидатами. Одни говорят о кадровом голоде, другие о недостатке нормальных компаний-работодателей. А в последнее время всё чаще обвиняют ВУЗы, дескать, плохо учат. Одним словом, страдают все.
Основной причиной сложных отношений между участниками рынка труда является отсутствие четкой системы формирования профиля идеального сотрудника. Даже при наличии у рекрутеров большого числа инструментов оценки, фактор субъективности доминирует при определении основных параметров будущих сотрудников. А когда в процессе участвуют три стороны, то искажений не избежать.
В современных условиях нужна система, которая полностью исключит субъективное влияние заказчика или рекрутера не только на этапе формирования требований к идеальным кандидатам, но и на этапе отбора соискателей по этим требованиям. Также система должна гарантировать идеальное соответствие сформированной модели кандидата конкретному заказчику, как и то, что новый сотрудник не захочет сбежать уже через месяц.
Система оценки и сопоставления соискателей Etalon создана для решения таких задач, как исключение фактора субъективности, формирование профилей идеальных специалистов и менеджеров для каждого конкретного заказчика, сопоставление соискателей с этими профилями. Простота и удобство работы с системой, скорость обработки данных, прозрачность результатов и доступность цены делают Etalon идеальным инструментом, способным удовлетворить основные требования участников рынка труда.
Обсудить статью
Оценка персонала - не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективн
Выявление и оценка мотивации сотрудников – одна из серьезных задач, стоящих перед современным работодателем.
В 1 части статьи мы рассказали о возрастающей роли корпоративных сайтов компаний, особенно разделов «Карьера» для привлечения лучших сотрудников, а также о преимуществах такого ресурса перед другими методами подбора персонала. Во 2 части мы расскажем, какие Интернет-инструменты используют лучшие компании мира в войне за таланты
Ресторанный рынок в России развивается семимильными шагами. Никто их не готовит – ни официантов, ни поваров, ни метрдотелей. Курсов повышения квалификации тоже нет. Секреты профессий постигаются по большей части на практике, передаются прямо на рабочем месте, из рук в руки, из уст в уста. В данной статье говорится о нехватке квалифицированного персонала для ресторанов.
Резюме составлено, вакансии отобраны, сопроводительные письма написаны, и вы с нетерпением ждете личной встречи с потенциальным работодателем. Однако, ожидая приглашения на собеседование, не стоит забывать еще об одном возможном испытании – телефонном интервью. Как произвести положительное впечатление на рекрутера еще до визита в офис?
В каждой организации рано или поздно открываются вакансии. Появление вакансий может быть связано как с появление новых направлений и расширением бизнеса, так и с увольнением работающих в компании сотрудников. Соответственно, появление вакансий может быть плановым или внезапным. Как же организации Воронежа закрываю свои вакансии?
В бизнесе подобрать команду, состоящую из нужных людей - непростая задача. Решает эту задачу каждый по-своему: развивает собственное HR-подразделение, приглашает бизнес-тренера для обучения имеющегося персонала или обращается в кадровое агентство. В чем же преимущества кадрового агентства при подборе персонала?
Найти нужного сотрудника за короткий срок - задача не простая. Но "время простоя" можно значительно сократить, если доверить работу надежному кадровому агентству.
Кому доверить подбор кадров? Как выбрать кадровое агентство? По каким критериям его оценивать, чтобы не ошибиться? Вот вопросы, волнующие работодателей. Агентства, входящие в Ассоциацию региональных кадровых агентств АРКА, регулярно проводят опросы своих потенциальных клиентов – работодателей с целью выяснить, какие критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового агентства?
Технологии подбора персонала, используемые в кадровых агентствах, могут различаться в деталях, однако всегда можно выделить основные этапы и процедуры, на основании которых работают рекрутеры.
Мотивы человека, которые определяют его дальнейшие действия, необходимо определить до того, как менеджер по персоналу озвучивает приглашение на работу. Даже отличный профессионал своего дела не способен достигать высоких результатов, если в настоящий момент он жаждет власти, а в компании карьерный рост не возможен.
Статья о том, как рекрутеры сталкиваются с "ложью" соискателей, которые приходят к ним на собеседование. Правильно интерпретировать информацию, поступающую от другого человека - непростая задача! Но вместе с экспертом своего дела, Татьяной Бугровой, читатель легко погрузиться в основные принципы набора персонала и в проверку сведений кандидатов на вакантную должность.
Актуальность темы, выбранной для написания статьи, не вызывает сомнений, так как вопросы поведения в социальных сетях, становятся всё более востребованы. Автор на основе большого фактического материала рассматривает эту проблему со стороны кандидата на должность. Статья содержит рекомендации, которые формируют правильное понимание о том, как нужно вести себя в социальной сети, чтобы соответствовать желаемой должности.
В статье отражены инструменты поиска персонала как узких специалистов, так и в массовом наборе для временной работы
Резюме составлено, вакансии отобраны, сопроводительные письма написаны, и вы с нетерпением ждете личной встречи с потенциальным работодателем. Однако, ожидая приглашения на собеседование, не стоит забывать еще об одном возможном испытании – телефонном интервью. Как произвести положительное впечатление на рекрутера еще до визита в офис?
Разобран частный случай проведения собеседования с штатным сотрудником предприятия с целью знакомства, установления живого контакта, сбора дополнительной информации, подготовки почвы для дальнейших занятий по развитию профессиональных и личных качеств.
Нам всем известен тот факт, что работать в дружественной обстановке, обстановке понимания и доверия очень приятно, а главное плодотворно сказывается на результате. Наверняка у большинства людей на работе складываются отличные отношения с коллегами, однако, почти что у всех сотрудников напряженные отношения с начальством.
Намерения – вот то самое «очевидное – невероятное», что определяет смысл и качество специалиста, мастера… человека, к которому, возможно, станешь (или не станешь) обращаться при потребности в помощи по насущным вопросам, в которых самому не с руки или просто не по возможностям. А то - и не по способностям…
В современной истории России есть немало примеров того, как за счет внедрения новых технологий и использования более совершенных инструментов стагнирующие компании получали новые точки роста и, казалось бы, уже мертвые предприятия возвращались к жизни.
