Современные Технологии На Рынке Рекрутмента
В современной истории России есть немало примеров того, как за счет внедрения новых технологий и использования более совершенных инструментов стагнирующие компании получали новые точки роста и, казалось бы, уже мертвые предприятия возвращались к жизни.
Весьма популярные в наши дни тезисы о модернизации экономики и инновационных решениях имеют под собой реальную основу. Это касается абсолютно всех отраслей экономики. В качестве примера целесообразности поиска новых решений старых задач можно привести добывающую отрасль. На Урале скопилось около 8 миллиардов тонн отвалов горно-металлургической промышленности. Формально отвалы считают отходами, целые города стоят в окружении этих отходов - искусственных гор, химический состав которых включает в себя всю таблицу Менделеева. Жители буквально ходят по золоту, в то время как промышленники продолжают копать все новые и новые карьеры. Ежегодно предприятиями отрасли производится примерно 160 миллионов тонн таких «отходов». Эксперты утверждают, что содержание металлов в отвалах значительно выше, чем в руде, не удивительно, что иностранные предприниматели регулярно заявляют о своем желании их приобрести.
Ситуация с подбором персонала на рынке труда не является исключением. Безусловно, существующие технологии и инструменты подбора позволяют находить новых сотрудников, вопрос только в том, сколько подходящих специалистов и менеджеров попадает в «отвалы» рекрутмента. Неимоверное количество средств, времени и сил тратится организациями для того, чтобы обеспечить себя достаточным числом работников, оправдывающих ожидания. Используя существующие технологии подбора, работодатели все чаще говорят о кадровом голоде, возрастающих затратах на персонал, низком уровне знаний и подготовки молодых специалистов и менеджеров. В свою очередь, все больше соискателей недовольны действиями специалистов по подбору. Множество квалифицированных и мотивированных на работу сотрудников очень долго не могут найти достойную работу.
В итоге на рынке труда складывается ситуация, где, с одной стороны, предлагается большое количество вакансий в компаниях самых разных отраслей, а, с другой стороны, огромное количество специалистов и менеджеров, которые хотят работать в этих компаниях. Но и те и другие якобы не соответствуют друг другу: работодатели усиленно продолжают искать новых кандидатов, а соискатели новые компании.
Кто-то возразит, что хороших специалистов никто не увольняет и они всегда при деле. А в поиске работы находятся только ненужные и неэффективные работники. Только вот статистика говорит об обратном. Большинство сотрудников компаний по нескольку раз в месяц думают об увольнении, а компании о том, как уволить.
На текущий момент у работодателей есть два принципиально разных варианта решения задач обеспечения себя подходящими сотрудниками.
Первый вариант заключается в поиске большого количества новых соискателей для оценки степени их соответствия заявленным требованиям. При этом финансовые и временные затраты на поиск будут постоянно увеличиваться, т.к. количество подходящих компании соискателей на рынке труда ограниченно. И каждый новый сотрудник будет обходиться компании дороже предыдущего.
Второй вариант заключается в поиске принципиально нового решения проблемы. Это должен быть точный, простой, удобный и надежный инструмент для более тщательного и эффективного просеивания общей массы соискателей.
Одно из таких решений – сиcтема оценки Etalon, разработанная для подбора линейного персонала. Система упрощает процесс поиска и найма новых сотрудников, позволяет точно установить для компании «содержание полезных качеств» в соискателях и предотвращает «отвалы».
Технологии и инструменты рекрутмента постоянно совершенствуются. Развитие компании зависит от гибкости и открытости новому опыту, умения вовремя использовать возможности, чтобы безнадежно не отстать от лидеров. Основное достоинство Etalon заключается в обращении конкретной компании к собственным возможностям, что снижает риск отторжения нового как инородного. Система отберет для компании таких сотрудников, которые смогут быстро адаптироваться и приобрести необходимый опыт, учитывая исключительную специфику компании.
Обсудить статью
Оценка персонала - не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективн
Выявление и оценка мотивации сотрудников – одна из серьезных задач, стоящих перед современным работодателем.
В 1 части статьи мы рассказали о возрастающей роли корпоративных сайтов компаний, особенно разделов «Карьера» для привлечения лучших сотрудников, а также о преимуществах такого ресурса перед другими методами подбора персонала. Во 2 части мы расскажем, какие Интернет-инструменты используют лучшие компании мира в войне за таланты
Ресторанный рынок в России развивается семимильными шагами. Никто их не готовит – ни официантов, ни поваров, ни метрдотелей. Курсов повышения квалификации тоже нет. Секреты профессий постигаются по большей части на практике, передаются прямо на рабочем месте, из рук в руки, из уст в уста. В данной статье говорится о нехватке квалифицированного персонала для ресторанов.
Резюме составлено, вакансии отобраны, сопроводительные письма написаны, и вы с нетерпением ждете личной встречи с потенциальным работодателем. Однако, ожидая приглашения на собеседование, не стоит забывать еще об одном возможном испытании – телефонном интервью. Как произвести положительное впечатление на рекрутера еще до визита в офис?
В каждой организации рано или поздно открываются вакансии. Появление вакансий может быть связано как с появление новых направлений и расширением бизнеса, так и с увольнением работающих в компании сотрудников. Соответственно, появление вакансий может быть плановым или внезапным. Как же организации Воронежа закрываю свои вакансии?
В бизнесе подобрать команду, состоящую из нужных людей - непростая задача. Решает эту задачу каждый по-своему: развивает собственное HR-подразделение, приглашает бизнес-тренера для обучения имеющегося персонала или обращается в кадровое агентство. В чем же преимущества кадрового агентства при подборе персонала?
Найти нужного сотрудника за короткий срок - задача не простая. Но "время простоя" можно значительно сократить, если доверить работу надежному кадровому агентству.
Кому доверить подбор кадров? Как выбрать кадровое агентство? По каким критериям его оценивать, чтобы не ошибиться? Вот вопросы, волнующие работодателей. Агентства, входящие в Ассоциацию региональных кадровых агентств АРКА, регулярно проводят опросы своих потенциальных клиентов – работодателей с целью выяснить, какие критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового агентства?
Технологии подбора персонала, используемые в кадровых агентствах, могут различаться в деталях, однако всегда можно выделить основные этапы и процедуры, на основании которых работают рекрутеры.
Мотивы человека, которые определяют его дальнейшие действия, необходимо определить до того, как менеджер по персоналу озвучивает приглашение на работу. Даже отличный профессионал своего дела не способен достигать высоких результатов, если в настоящий момент он жаждет власти, а в компании карьерный рост не возможен.
Статья о том, как рекрутеры сталкиваются с "ложью" соискателей, которые приходят к ним на собеседование. Правильно интерпретировать информацию, поступающую от другого человека - непростая задача! Но вместе с экспертом своего дела, Татьяной Бугровой, читатель легко погрузиться в основные принципы набора персонала и в проверку сведений кандидатов на вакантную должность.
Актуальность темы, выбранной для написания статьи, не вызывает сомнений, так как вопросы поведения в социальных сетях, становятся всё более востребованы. Автор на основе большого фактического материала рассматривает эту проблему со стороны кандидата на должность. Статья содержит рекомендации, которые формируют правильное понимание о том, как нужно вести себя в социальной сети, чтобы соответствовать желаемой должности.
В статье отражены инструменты поиска персонала как узких специалистов, так и в массовом наборе для временной работы
Резюме составлено, вакансии отобраны, сопроводительные письма написаны, и вы с нетерпением ждете личной встречи с потенциальным работодателем. Однако, ожидая приглашения на собеседование, не стоит забывать еще об одном возможном испытании – телефонном интервью. Как произвести положительное впечатление на рекрутера еще до визита в офис?
Разобран частный случай проведения собеседования с штатным сотрудником предприятия с целью знакомства, установления живого контакта, сбора дополнительной информации, подготовки почвы для дальнейших занятий по развитию профессиональных и личных качеств.
Нам всем известен тот факт, что работать в дружественной обстановке, обстановке понимания и доверия очень приятно, а главное плодотворно сказывается на результате. Наверняка у большинства людей на работе складываются отличные отношения с коллегами, однако, почти что у всех сотрудников напряженные отношения с начальством.
Намерения – вот то самое «очевидное – невероятное», что определяет смысл и качество специалиста, мастера… человека, к которому, возможно, станешь (или не станешь) обращаться при потребности в помощи по насущным вопросам, в которых самому не с руки или просто не по возможностям. А то - и не по способностям…
Представьте на минуту такую картину: довольный своей работой рекрутер каждое утро спешит в офис, чтобы с радостью выполнять свои обязанности – искать и подбирать новых сотрудников, а вечером, с чувством выполненного долга и хорошим настроением, возвращается домой.
