Пора Перестать «Чудить» За Деньги Компании!

Добрый день!  Сегодня я хочу поговорить о том как HR служба часто чудит за деньги компании и понять почему это может происходить. Кому-то слово «чудить» может показаться мягким (это те, кто уже имеет на HR службу зуб), но я намеренно не стал употреблять другие термины, так как HR служба мне не чужая, а скорее родная.

А поговорить именно на эту тему я решил вот почему. Как-то я увидел на бигбордах и на маршрутках рекламу одного нового предприятия. Суть сообщения, что мы открылись и мы самые-самые, но… зная, что это предприятие ищет себе новый персонал (о том, что ищет можно поискать на соответствующих сайтах) я подумал, а почему было не совместить 2 сообщения в одном, т.е. мы открылись, а если хочешь у нас работать, то вот тебе хоть какой-нибудь телефон, адрес сайта. А иначе какой смысл от этого сообщению самой компании, ну открылись, ну крутые, ну и что? По-моему мнению, просто деньги на ветер.

И я подумал, а сколько таких «чудес», когда деньги компании просто уходят без какой-либо пользы… для компании.  Ну и что скажут некоторые из вас, что тебе чужие деньги. А ничего просто мне за профессию обидно. Такие чудеса - это непрофессионально, тем более сейчас, когда все затаились в ожидании новой волны кризиса. А что только HR служба «чудит» спросит меня кто-то из моих читателей? Нет конечно, но давайте начнём с себя. Потому что расходы на персонал – существенная статья затрат компании (надеюсь, что ни для кого из моих коллег это не стало открытием). Вот об этом давайте и поговорим, и поговорим мы с точки зрения рационального и разумного управления персоналом.

Среди правил рационального и разумного HR есть правило, которое гласит - В своей работе HR служба грамотно и эффективно  использует  ресурсы компании и своего подразделения.HR служба отвечает за оптимальный уровень расходов на HR функции. Все расходы HR службы обоснованы и адекватны тому эффекту, который планируется получить.

Ну, а теперь давайте уже поговорим об этих самых «чудачествах» HR службы. Не обо всех, а лишь о некоторых.

И начнём, ну конечно с «главной функции HR» - найма. Сколько денег компании тратится впустую – на объявления о вакансии с неточными или неправильными требованиями; на неправильно составленные условия работы с агентствами, которым компенсируются все якобы понесенные ими расходы на поиск для компании; на переезды и перелёты кандидатов, которые почти или совсем не подходят под вакансию(чтобы вживую глянуть на кандидата на всякий случай); на широмасштабные тестирования и проверки всех подряд кандидатов (полиграф, ассесмент центр, многочасовые тестирования и т.п.); на многоступенчатый отбор кандидатов на рядовые или не отвечающие ни за что должности. Вот пожалуй основные, захотите дополните список сами. А мы пойдём дальше.

Адаптация. Именно по причине слабой, а часто вообще никакой адаптации кандидат, который отобран сложно и дорого покидает компанию в первые месяцы, а бывает даже дни. И запускается маховик поиска с новой энергией и множатся бесполезные расходы компании. И если адаптация не будет налажена, то грозит теми же проблемами раз за разом. К сожалению, HR службе просто некогда этим заниматься.

Обучение персонала. Некоторым HR службам на этой функции удается не только спалить кучу денег компании, но и самим HR заработать (например, за «правильно» проведенный тендер по выбору провайдера). Но это как говорится некоторые исключения (в семье не без урода).

На что же бывает тратятся деньги компании впустую – на обучение всех и всему; на привлечение «именитых и звездных» тренеров ради произведения неизвестно на кого эффекта, а не для результата; на организацию обучения в 5-ти звездочных отелях для создания впечатления или потому что в обучении приняли участие (или может вдруг захотеть) собственник или топ-менеджеры; покупка модных ныне систем дистанционного обучения без понимания того зачем, кого и чему обучать с их помощью. Могут себе позволить скажут некоторые, но я не возражаю, но если главная идея обучить, то акцент должен делаться всё-таки на другом.

Очень часто, обсуждая проведенное обучение, говорят обо всём – где проводилось, кто читал, что было до и что после и т.п. но кроме главного - какой результат получила компания и сколько это стоило. Нет, я не против, как говорится любой каприз за ваши деньги, но вы определитесь что именно вы проводите - обучение или просто корпоративное мероприятие. Часто у HR службы прицел сбивается и снаряд летит совсем мимо. И есть еще одна сторона «чудачеств» HR службы при обучении – полный или почти полный паралич рабочего процесса при подготовке к тестированию по итогам обучения. Я уже не раз писал о случаях, когда например, почти весь персонал магазина уходил  с рабочих мест или просто не обращал внимание на клиентов, чтобы подготовиться к тестированию. Уверен, что такого быть не должно и потери от этого значительно больше, чем эффект.

Оценка персонала. Еще один предмет гордости некоторых HR служб. Квартальная, полугодовая или годовая, проводимые самостоятельно или силами внешних провайдеров. Многосотстраничные руководства и инструкции по проведению и подведению итогов, презентации, рабочие группы и т.п. Но… если дальше это ни для чего не нужно или на основании этих документов не принимаются какие-нибудь значимые решения, то всё это превращается в холостой выстрел, который может стоить компании очень недешево. И я сейчас только о материальной стороне вопроса.

Продолжаем наше путешествие по «чудачествам» HR службы. И вот подходим к очень важной функции HR – мотивации персонала, но которую многие HR руководители упорно не хотят видеть как свою, при этом они везде рассказывают, что отвечают за расходы на персонал. Для меня секрет, как они умудряются это делать, не контролируя расходы на мотивацию труда персонала. Ну да ладно, чудес в HR еще не счесть.

Итак какие чудачества существуют в мотивации - самое главное из них тратить не заработанное или тратить любой ценой (в т.ч. продвигать повышения заработной платы по любому поводу), в этом некоторые HR службы напоминают уже даже не профсоюз, а сумасшедших топящих камины деньгами, заметьте не своими, а деньгами компании. Нет я не призываю платить как можно меньше, я призываю платить с умом необходимому количеству персонала (компания должна всегда точно знать какое количество персонала она может «прокормить» без вреда для своего будущего). Ну а то, что оплата должна быть привязана к результату я думаю ни у кого не вызывает сомнений. Как это сделать? Для этого существует много разных способов, но об этом не в этой статье.

Идём дальше помимо оплаты труда одним из чудачеств HR службы является использование всевозможных льгот. Льготы используются не во всех компаниях, но всё же считаю необходимым сказать несколько слов и о них. Я думаю против доставки на работу, питания сотрудников никто возражать не будет, если это нужно сотрудникам и для компании это выгодно, то почему бы и нет.

Но есть куча льгот, которые предоставляются всем подряд и за все платит компания, но эффект для компании от этого почти нулевой или нулевой, либо о них никто не знает, либо они никому не нужны. Иногда доходит до абсурда и число этих льгот становиться таким, что даже сама HR служба путается в них, что говорить о сотрудниках компании. А сколько это стоит компании? Отдельный вопрос, ответа на который просто нет, потому что никто не считал.  

Главный аргумент предоставления льгот - так делают все или многие или убийственный аргумент наш главный конкурент так делает. Я противник предоставления необдуманных льгот. Уверен, что вся система льгот должна быть привязана к должностной иерархии и результатам работы сотрудника и при этом компания должна компенсировать лишь часть расходов, различную в зависимости от категории сотрудника и его результатов.

Ну всё о «чудесах» на сегодня хватит. А теперь давайте подумаем о том, почему это происходит. По-моему, одна из главных причин этого - иллюзия того, что HR служба должна быть вечно занята, которую подозреваю придумали сами HR и продолжают её продвигать.

Кто-то из великих сказал кто всё время занят, тому некогда зарабатывать. Несколько перефразируя эту фразу можно сказать - кто всё время занят тому некогда подумать, что он делает и как. От этого такое бесчисленное количество «чудачеств» HR службы. HR служба занята и она работает, если верить некоторым моим коллегам, то больше чем они работает лишь вечный двигатель. Им просто некогда задуматься. К этому же можно добавить «пыль в глаза» и «мыльные пузыри», которыми также очень часто HR службы отличаются от других и кочуют из компанию в компанию, а оказывается, что король... то голый.

Вторая очень важная причина - позиционирование HR службы как поддерживающей функции, отвечающей за всё что угодно, кроме денег. От этого очень часто непонимание или нежелание понимать HR руководителем, что он отвечает за деньги, и как я уже писал расходы на персонал - существенная часть расходов компании.

По моему мнению, что между HR функцией и затратами компании есть связь некоторые мои коллеги еще не поняли или делают вид, что не понимают. Но сами компании тоже хороши. Может уже немного утомил, но давайте еще поработаем и сделаем экспресс-анализ вакансий на позицию HR директора. Как часто там встречаются управление численностью, управление эффективностью и результативностью, организация труда? Да что там эти функции, в них функция мотивация труда персонала встречается в 4-5 вакансиях из 10 (как хочется ошибаться), еще реже встречается управление расходами на персонал. Такое впечатление, что это компаниям не нужно, зато во всех вакансиях - найм, оценка персонала, обучение персонала и ... конечно же корпоративные праздники.

Вот такая недоразвитая HR модель пока востребована, так стоит ли удивляться, что так часто HR служба «чудит» за деньги компании. Она наверное по-другому не может или не умеет, хочется верить, что пока. А может быть пора уже развивать другое позиционирование HR службы. Ну это позиционирование нужно заслужить своей работой и своими результатами.

Вот почему я уверен, что рациональный и разумный HR как альтернативный взгляд на управление персоналом будет востребован. Я лично и многие мои коллеги хотят заниматься нужным для компании делом и приносить ей пользу. Давайте начнём думать о том, что мы делаем и как в своей работе и перестанем наконец-то «чудить» за деньги компании или хотя бы делать это как можно реже. И начинать делать это можно уже сегодня.

Вот пожалуй и всё, о чем я хотел поговорить сегодня. До новых встреч!

Олег  Барыш

www.hrrationalis.com

ДАВАЙТЕ СДЕЛАЕМ HR ЛУЧШЕ И ЧЕСТНЕЕ!