Стратегии Обучения Персонала
Основными стратегиями обучения персонала специалисты по HR чаще всего называют следующие:
1) стратегия равнения на конкурентов, когда компания учит своих сотрудников тем знаниям и дает те навыки, которые уже используют в своей бизнес – практике другие компании,
2) стратегия опережения конкурентов, когда попытка проанализировать развитие отрасли в целом или текущей ситуации, дает возможность двигаться вперед и создавать прогнозы развития как для отрасли в целом, так и ниши, в которой можно развиваться самому и обучать персонал. При этом, естественно, должны учитываться интересы клиентов компании.
И третья стратегия – когда компания идет собственным путем без учета ситуации на рынке. В данной стратегии развития и обучения персонала основной ориентир – бизнес-задачи компании и специфика ее деятельности.
Все остальные внешние факторы имеют второстепенное значение. Стоит отметить, что из вариантов предложенных стратегий нет правильных и неправильных. Каждая из них имеет место быть и право на существование. Необходимо только, чтобы стратегия развития и обучения персонала не выходила за рамки общей стратегии развития предприятия. Потому что иначе будет сложно оценить эффективность ее внедрения, эффективность вложения инвестиций.
В обязательном порядке необходимо вести контроль результатов обучения персонала компании. Виды контроля при обучении персонала возможны такие:
1) контроль на входе (оценка специфики и необходимости той или иной обучающей программы,
2) контроль текущий (в случае прохождения сотрудниками длительных программ обучения – MBA, бизнес-школы, и т.д.),
3) контроль по окончании прохождения обучения (он может быть формализованным, например, тестовое оценивание),
4) контроль на этапе постобучения, который предполагает тщательную оценку приобретенных навыков, умений или знаний в процессе деятельности человека на своей позиции.
Важно сказать, что осуществление контроля возможно, как непосредственным руководителем подразделения, в котором работает человек, так и самим менеджментом компании. Все зависит от уровня должности и полномочий специалиста, который проходит обучение.
Инвестиции в развитие персонала необходимы и все больше владельцев и руководителей предприятий признают это. Однако делать это стоит взвешенно, оценивая какие именно дивиденды принесет обучение персонала для компании, зачем это нужно и как будут контролироваться результаты, полученные в результате такого обучения.
Вопросы и Ответы
Очень часто собственники, топ менеджеры, да и сами HR поднимают 3 проблемы обучения: учим не тех; учим не тому; учим не так. На мой взгляд, есть 2 самые главные проблемы в обучении персонала, решив их, можно сделать обучение эффективным и полезным для компании и для сотрудников. Проблема первая - зачем мы учим и чего мы ожидаем от обучения. Вторая проблема – донесение непосредственно до сотрудников идеи и ожидаемого эффекта от обучения
Основные методы по определению необходимости в развитии персонала. Когда, как и зачем обучать кадры.
Каждая компания, начинающая свой путь в сфере бизнеса, или давно завоевавшая успешную позицию среди конкурентов, вкладывает средства в обучение персонала, ведь именно рабочий коллектив любой организации является ее опорой и движущей силой.
В статье рассматриваются вопросы стратегии и тактики продвижения тренинговых услуг.
Ресторанный рынок в России развивается семимильными шагами. Никто их не готовит – ни официантов, ни поваров, ни метрдотелей. Курсов повышения квалификации тоже нет. Секреты профессий постигаются по большей части на практике, передаются прямо на рабочем месте, из рук в руки, из уст в уста. В данной статье говорится о нехватке квалифицированного персонала для ресторанов.
Как говаривал один китайский воинский стратег: «Хорошо зная себя и своего противника, сможешь выиграть тысячу битв». В работе профессионального коллектора эта высказывание должно стать заповедью, преломляясь через практические рабочие инструменты.
Учет расчетов персонала по оплате труда курсовой проект
В настоящее время перед руководством ряда компаний стоит задача по повышению конкурентоспособности и прибыльности компании. Одним из направлений решения этой задачи является повышение эффективности работы персонала. Для решения этой задачи многие организации начинают практиковать тренинги, но они только отчасти могут помочь в решении насущных проблем.
Оценка персонала является важной частью кадровой политики любой компании. Она позволяет не только получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько той ли иной сотрудник соответствует занимаемой должности, но и повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе.
У нас, у коллекторов с опытом, существуют в общении с нашими «дорогими должниками», так называемые вечнозелёные темы. Одна из них, если не самая, самая: страшная, это песня «о черной полосе и невозможности её преодоления».
Программы корпоративной социальной ответственности - тема множества сайтов, научных статей, учебников и рефератов. Однако подавляющее большинство материалов и статей о КСО выглядит довольно уныло: программы конференций, рефераты, строго оформленные сайты. Между тем, творческий подход к таким программам, стратегическое планирование и тесная интеграция в стратегию развития компании оказывают огромный позитивный эффект, и становятся полезными как для общества, так и для бизнеса.
Я на работе. Сижу с трубкой в руке и размышляю вслух: Ну почему Вы не погашаете вовремя задолженность? Почему некоторые из Вас, несмотря на достаточные финансовые возможности, отказываются выплачивать долги?
Каждый блатной человек в организации – это вопрос, который решил работник за счет организации. Вопрос – личный, но платить за его решение будет компания. «Блатной» человек в компании – это её болезнь, бомба замедленного действия. «Заражение» происходит тогда, когда в компанию начинают приходить работать люди не в результате официальных открытых конкурсных испытаний, а в обход них.
Сегодня в мире профессиональное образование менеджеров содействует, с одной стороны, развитию общества в целом через «бизнес-жизнь» каждого отдельного специалиста, с другой – развитию «уникальной» экономики отдельной страны, через подготовку кадров.
Приложение ERP разработано для планирования ресурсов компании. Это одно огромное, интегрированное прикладное программное обеспечение для автоматизации и оптимизации каждого операционного процесса в отделах компании.
В данной статье выполнен анализ развития индустрии гостеприимства в Белгородской области за период с 2007 по 2011 включительно, приведены темпы увеличения количества гостиниц по годам. Сформированы предложения по дальнейшему развитию данной индустрии.
В мире менеджмента есть системные процессы и факторы, которые носят естественный характер. И они практически не зависят от того, какую экономическую политику будет проводить менеджмент, как местного, так и федерального уровня.
Обсудить статью
