Выявление Потребности В Обучении Персонала

<h1>Выявление Потребности В Обучении Персонала</h1>От: <a title="2B2B_Marketing" href="http://www.rusarticles.com/authors_70502.html">2B2B_Marketing</a> мпании живут в динамичной рыночной среде, в окружении конкурентов. Постоянно меняющиеся внешние условия требуют постоянной внутренней подстройки компании по требования рынка. Одни сотрудники идут на повышение, другие только начинают вливаться в новый коллектив, кто-то замещает коллегу на время отпуска... Очень часто складывается ситуация, когда руководство компании понимает, что существует необходимость в <a href="http://www.2b2b.ru/treningi_prodazh.html" title="Тренинги продаж Москва, развитие персонала">развитии персонала, проведении тренинга продаж </a>обучении персонала, но не знает чему именно учить персонал. Выявление потребностей обучения – это методика, которая позволяет четко и ясно определить, кого и чему в компании необходимо научить. Источникам возникновения потребностей в обучении, как правило, являются: -изменения во внешней обстановке (экономической, правовой); -технологические изменения; -изменения стратегии, бизнес-плана, структуры фирмы, а также товаров и услуг, предоставляемых фирмой; движение персонала внутри фирмы. Потребности в обучении, как правило, возникают на уровне организации, подразделения и отдельных сотрудников. Субъекты, выявляющие потребность в <a href="http://2b2b.ru" title="Тренинги продаж b2b, развитие персонала, курсы менеджеров"> развитии персонала </a> компании, - это не только руководство организации, но и менеджер по персоналу (тренинг-менеджер), руководители подразделений и сотрудники.     Способы выявления потребностей в обучении <!-- 1.Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников.   2.Анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации).   3.Анализ результатов оценки (аттестации) работников.   4.Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников.   5.Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников.   6.Анализ специальной внешней информации.   7.Анализ изменений технологии.   8.Подготовка решений руководящих органов фирмы.   9.Анализ решений руководящих органов фирмы.   10.Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы.       Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников <!--<!--   Основную роль в реализации данной технологии выявления потребностей в обучении играет, конечно, служба персонала, поскольку именно она организует оценку кандидатов.   Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность и проведение адаптации вновь принятого сотрудника позволяет ему войти в рабочий процесс организации. Однако в ходе адаптации могут выявиться и недостатки сотрудника, мешающие его эффективной работе на новом месте. И здесь возможны два варианта действий:   -сотруднику дают доработать до конца испытательного срока, а затем увольняют его, как не подходящего на данную должность   -в компании организуется в той или иной форме обучение сотрудника.   Анализ результатов оценки (аттестации) сотрудников<!-- <!-- Аттестация, как правило, проводится раз в год (иногда раз в шесть месяцев) и, следовательно, представляет собой хороший метод для построения долгосрочных учебных целей, но мало эффективен, когда требуется быстрое решение возникшей проблемы.   Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников<!--   Данный метод целесообразно применять для оперативного выявления потребностей в обучении больших групп специалистов по профессиональной тематике. Анкета должна быть составлена таким образом, чтобы однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования должны являться основанием для определения, кого и чему необходимо обучать.   Из сказанного выше вытекают требования к содержанию анкеты. В ней формулируются основные критерии, определяющие необходимые и реально существующие знания. Фактически содержание анкеты должно быть не чем иным, как предполагаемым перечнем вопросов программы обучения. Ответы на вопросы анкеты помогут сформировать однородные по уровню и потребностям группы сотрудников для обучения по данному направлению.   Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников<!-- <!-- Изменения, происходящие в компании, могут иметь различный "масштаб" и различную скорость протекания. Крупные изменения, определяемые решениями руководящих органов компании, бывают не так уж часто. Значительно чаще происходят изменения в рамках отдельных подразделений и направлений работы. Эти изменения сложно или даже невозможно отследить на уровне организации. В связи с этим одной из важнейших технологий выявления потребностей в обучении является проведение регулярных встреч и бесед тренинг-менеджера с руководителями подразделений. Эти же встречи могут служить и для подготовки решений руководящих органов компании.     Для повышения эффективности бесед с руководителями и сотрудниками целесообразно использовать специально разработанные для этой цели опросники.   Анализ специальной внешней информации <!-- <!-- Под специальной внешней информацией здесь понимается любая информация об изменениях во внешней обстановке (например, экономической и правовой). Эта информация может извлекаться из официальных источников, информационно-аналитических изданий, материалов конференций и семинаров.   Анализ информации и получение выводов из нее, приводящих к изменениям в работе и вызывающих потребности в обучении, является, конечно, в основном прерогативой специалистов в соответствующих областях. Однако и тренинг-менеджер должен следить за основными обзорными источниками информации, чтобы важные изменения не стали для него неожиданностью.   Анализ изменений технологии<!--<!-- Основные технологии, используемые в производственных процессах фирмы, также необходимо систематически подвергать анализу на предмет возможной необходимости обучения персонала. Очевидно, что обучение почти неизбежно в случае замены используемого сотрудниками оборудования или программного обеспечения. Не всегда изменения технологии работы столь очевидны. Например, к технологическим относятся и нематериальные изменения, такие как изменения документооборота, включая появление новых видов и форм документов.   Анализ решений руководящих органов фирмы   Любые изменения в деятельности компании оформляются в виде решений ее руководящих органов (Совета директоров, Правления, комитетов, советов и т. п.). Тренинг-менеджер должен, как минимум, своевременно знакомиться с этими решениями, анализировать их с точки зрения возможных потребностей в обучении и вносить соответствующие предложения по коррекции планов и бюджета компании.   Еще лучше, если тренинг-менеджер не просто отслеживает готовые решения, а участвует в их подготовке - лично или через директора по персоналу. Тогда необходимые меры по организации обучения появятся в решениях исполнительных органов компании уже на этапе их подготовки.   А самый идеальный вариант - это когда не тренинг-менеджер и не директор по персоналу, а сами руководители подразделений, составляя планы и готовя решения, включают в них мероприятия по обучению персонала, сопровождающие и поддерживающие планируемые изменения.   Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы<!--<!-- Любая компания, заботящаяся о своем будущем, управляет перемещениями ключевых сотрудников, выстраивая для них планы карьеры. Каждое из перемещений должно сопровождаться соответствующим обучением.   Фирма, имеющая высокий уровень планирования карьеры, может составлять типовые планы - что-то вроде "маршрутов карьеры", снабженных "указателями направления" в виде обязательных учебных и иных развивающих мероприятий. Эти планы должны быть известны всем сотрудникам соответствующих подразделений. В этом случае они будут ясно представлять, чего им необходимо добиться и какое обучение пройти, чтобы продвинуться по служебной лестнице.   Итак, мы можем сказать, что методика выявления потребностей в обучении строится на следующих принципах: обучение эффективно только в том случае, если преследует конкретную цель. Цель обучения в свою очередь может быть определена только при условии, что выявлены и проанализированы потребности в <a href="http://2b2b.ru" title="Тренинги продаж, развитие персонала, курсы менеджеров">обучении персонала.</a>   Анализировать в данном случае требуется то:   - как работает компания и как она должна работать в идеале.   - какими навыками и способностями обладают сотрудники, и какими должны обладать согласно потребностям компании.   - какие функции выполняет каждый из сотрудников, и какие должен выполнять согласно занимаемой должности     Выявление потребностей в обучении должно проводиться:   - для всей компании в целом   - для групп сотрудников (например, сотрудников одного отдела)   - для каждого сотрудника в отдельности.   Выявленные потребности должны быть обобщены с целью выделения приоритетных областей для обучения и форм обучения.   Результаты такого обобщения будут содержать следующую информацию:   - количество сотрудников в каждой группе   - количество сотрудников требующих обучения   - необходимый тип обучения (обучение на рабочем месте или обучение вне компании)   - первоочередные задачи по обучению.   Об Авторе: Артем Звягин для Первого <a href="http://2b2b.ru" title="Тренинги продаж, развитие персонала, курсы менеджеров">образовательного проекта </a>для компаний, работающих на промышленном B2B рынка России.Тематический <a title="Каталог Статей" href="http://www.RusArticles.com/">Каталог Статей</a> от RusArticles.com

мпании живут в динамичной рыночной среде, в окружении конкурентов. Постоянно меняющиеся внешние условия требуют постоянной внутренней подстройки компании по требования рынка. Одни сотрудники идут на повышение, другие только начинают вливаться в новый коллектив, кто-то замещает коллегу на время отпуска...

Очень часто складывается ситуация, когда руководство компании понимает, что существует необходимость в развитии персонала, проведении тренинга продаж обучении персонала, но не знает чему именно учить персонал. Выявление потребностей обучения – это методика, которая позволяет четко и ясно определить, кого и чему в компании необходимо научить.

Источникам возникновения потребностей в обучении, как правило, являются:

-изменения во внешней обстановке (экономической, правовой);

-технологические изменения;

-изменения стратегии, бизнес-плана, структуры фирмы, а также товаров и услуг, предоставляемых фирмой; движение персонала внутри фирмы.

Потребности в обучении, как правило, возникают на уровне организации, подразделения и отдельных сотрудников. Субъекты, выявляющие потребность в развитии персонала компании, - это не только руководство организации, но и менеджер по персоналу (тренинг-менеджер), руководители подразделений и сотрудники.

Способы выявления потребностей в обучении

Тематический Каталог Статей от RusArticles.com

Ключевые слова: тренинги, бизнес тренинг, обучение персонала

Вас может также заинтересовать
Последние Управление статьи
Еще от 2B2B_Marketing

Шпаргалка для тренера и HR менеджера

От:: Шитиков Руслан | 15/08/2007 | Педагогика
Как построить систему обучения у себя в компании! Что нужно знать для подготовки к тренингу. Информация для бизнес тренера и HR менеджера.

Бизнес тренинг продаж взгляд изнутри

От:: Алексей Дербичев | 23/08/2007 | Учебные заведения
Тренинги в России приобрели характер эпидемии. Ежегодно компании выделяют на бизнес тренинги продаж сотни тысяч долларов. Согласно недавнему исследованию Begin Group самыми востребованными тренингами в Челябинске считаются тренинги по управлению продажами, временем, конфликтами и персоналом. Мы решили посетить один из популярных - тренинг продаж

Mba - Это Задница, Которая Не Нужна В Создании Бизнеса. Есть Секрет Проще. Знаете Какой?

От:: Сергей Жуковский | 12/06/2008 | «Бизнес-Машина» 2.0
Привет, друзья! Вот и наступила осень. Ну, ничего, через 9 месяцев лето опять возродиться из пепла. Написал я этот пост, перечитал его и проникся. Надеюсь, что кто-то из вас, кто ухватится за идею поста, тоже им проникнется (самое интересное внизу).

Почему Многие Сайты Не Приносят Прибыли Своим Владельцам?

От:: Сергей Жуковский | 12/06/2008 | «Бизнес-Машина» 2.0
Вот опять. Проторчал 4 часа в скайпе, пытаясь объяснить какой-то секретарше метод продажи backend продуктов через сайт. Народ. Сейчас я буду открывать страшную тайну, почему же большинство сайтов либо убыточны, либо еле сводят концы с концами.

Как Sape Может Уничтожить Тысячи Сайтов…

От:: Сергей Жуковский | 13/06/2008 | «Бизнес-Машина» 2.0
Многие владельцы сайтов сегодня получают доход от системы sape. В прошлой заметке я делал анализ того, как мой знакомый прокололся на оптимизме работы с одним заказчиком.

Мифы О Консалтинге Или Как Же Добываются Деньги…

От:: Сергей Жуковский | 13/06/2008 | «Бизнес-Машина» 2.0
Вчера прислали ссылку на заметку Дмитрия Давыдова про консультантов. Честно говоря, хоть я и очень уважительно отношусь к нему, тем не менее заметка очень однобокая. Вкратце заметка о том, что консультанты – это ненужные люди и берут они деньги непонятно за что.

Потребность В Дополнительном Обучении - Курсы Семинары Тренинги

От:: Курсы | 19/06/2008 | Учебные заведения
Потребность в дополнительном обучении - курсы семинары тренинги. Наметившееся в крайнее время предвкушение экономичного роста герцеговины привели к тому, что растет спрос на вспомогательное обучение, просчитанное на людей, уже располагающих явный просветительский ступень и опыт работы в той или прочий области и проверяющих недостаток, сведений. Стоит ли посещать курсы, если все помощники имеют высшее образование, а то и два?

Существует Ли Эффект Двадцать Пятого Кадра?

От:: Алексей Ермаков | 24/06/2008 | Иностранные языки
Эффект 25-го кадра - это миф, придуманный в свое время безработным Джеймсом Вайкари, который в 1962 году в интервью газете Advertising Age признался, что он все это сфабриковал с тем, чтобы привлечь к себе внимание.

Дефекты Мышления Владельцев Бизнеса И Топ-Менеджеров

От:: Александр Шохов | 01/12/2008
Проблемы, с которыми сталкиваются владельцы бизнеса и топ-менеджеры в эпоху кризиса, в значительной степени связаны с дефектами их мышления. Но поскольку эти дефекты ими, в большинстве своем, не осознаются, диалог между консультантами и лицами, принимающими решения в бизнесе, часто напоминает диалог двух инопланетян, получивших воспитание на разных планетах с принципиально отличающимися культурами.

Сотрудничество В Праге

От:: Алексей | 27/11/2008
визовая тема,тема иммиграции,тем ипотечного кредитования, тема получения внж в чехии...

Владимир Гоменюк: Ключевые вопросы при создании системы внутреннего контроля корпорации

От:: Serg | 27/11/2008
Ежегодно компании теряют сотни тысяч долларов из-за злоупотреблений сотрудников. Так как действующие системы бухгалтерского и налогового учета не полностью позволяют своевременно выявить эти нарушения, многие компании начинают задумываться о необходимости постановки систем внутреннего контроля. Вместе с тем далеко не всегда в компаниях есть четкое представление, что и как должна решать система внутреннего контроля, роль подразделений, порядок взаимодействия.

Оценка Персонала С Помощью Системы Thomas International

От:: Вячеслав | 20/11/2008
Система Thomas International - лучший инструмент оценки поведения персонала в рабочей среде, позволяющий выявлять и максимально использовать потенциал Ваших сотрудников. История создания и развития системы, возможности, методология и инструменты, структура отчета и порядок проведения оценки

Вот Такая Заковыкта

От:: Игорь Аверченков | 18/11/2008
Представляется уместным слегка модифицировать в названии этой статьи одну из «крылатых фраз» первого президента РФ, чтобы представить достаточно показательный эпизод конкурентной борьбы между российскими и западными компаниями за рынки сбыта и источники добычи в первом десятилетии 21 века.

Кто Не Останется Без Работы? (Редакция &Quot;Я Топ&Quot;)

От:: Редакция "Я ТОП" | 17/11/2008
Кризис заставляет компании оптимизировать все возможные производственные процессы. И в первую очередь страдает персонал компаний. Но все же, какие-то профессии находятся в относительной безопасности, в то время как у других нет никаких шансов на выживание в организации. Так какие профессии на самом деле нужны и важны, а какие кризис сделал аутсайдерами производственного процесса?

Высшая Школа Менеджмента Спбгу Приглашает На Презентацию Программы Executive Mba Для Руководителей И Собственников Бизнеса

От:: Denis varlamov | 14/11/2008
Высшая школа менеджмента СПбГУ приглашает на презентацию программы Executive MBA для руководителей и собственников бизнеса

Вертикаль Взаимодействия ( Специально Для &Quot;Я Топ&Quot;)

От:: Редакция "Я ТОП" | 13/11/2008
Частая смена работы не является плюсом к профессиональному имиджу специалиста. И как никто это прекрасно знают «эйчары», именно эта группа специалистов, ввиду своей профессиональной принадлежности, склонна к долгосрочному сотрудничеству. И, тем не менее, в последние годы, HR-специалисты часто меняют компании, хотя прекрасно понимают последствия частой смены места работы.